Derecho Laboral
Somos especialistas en reclamaciones y defensas referentes a la materia Laboral o Derecho del Trabajo.
Registramos amplia experiencia en reclamos ante el ministerio de trabajo y judiciales, de trabajadores contra empresas, tanto a nivel individual como colectivo.
Patrocinamos defensas de Empresas y Corporaciones contra reclamaciones laborales de sus empleados, también tenemos clientes del sector patronal que cuentan con nuestros servicios de asesoramiento y asistencia constante, en el régimen de abonados mensuales. Del mismo modo somos Doctorados en gestión de recursos humanos, y desempeñamos esta actividad para dos importantes firmas.
Participamos en negociaciones colectivas a nivel de Sectores de Trabajo y asistimos a organizaciones del sector Sindical.
Nos distingue el trato personalizado, la disponibilidad y trabajo full time.
01
Agendar Entrevista
02
Análisis del caso
03
Defensa ante MTSS y juzgados
Preguntas Frecuentes
La primera fracción del aguinaldo o medio aguinaldo de junio, consiste en la doceava parte del total ganado entre el 1° de diciembre del año anterior y el 31 de mayo del corriente. El empleador podrá pagarlo durante todo el mes de junio.
El despido directo es la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral, traducida de una actitud o accionar de su parte, generalmente se produce cuando existe un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales o del estatuto legal protector que asiste a todos los trabajadores, que vuelva insoportable o imposible de continuación de la relación laboral.
Se diferencia del despido o común (directo), ya que este es comunicado clara y directamente por el empleador; en el caso del indirecto se traduce de una actitud (incumplimiento), siendo el trabajador el que toma la iniciativa de exigirlo.
La liquidación de despido se pude clasificar en dos especies o formas de liquidar según como sea el tipo de remuneración del empleado, esto es mensual o jornalero.
Como regla general debemos determinar dos elementos para poder liquidar, en primer lugar la mensualidad de despido para el caso de los mensuales (todo lo que percibe en un mes de trabajo), o el jornal de despido para el caso de los jornaleros (todo lo que percibe en un día de trabajo); sobre este punto debemos aclarar que para la mensualidad o jornal de licencia se debe sumar la porción de licencia, salario vacacional y aguinaldo que el empleado genera por mes o por día según el caso.
En segundo lugar corresponde determinar la cantidad de mensualidades o jornales generados para la indemnización por despido. A tales efectos el factor esencial es la antigüedad. Para el caso de los mensuales se genera una mensualidad de despido por cada año o fracción de trabajo, con el límite de seis mensualidades como máximo, en otras palabras con cinco años y un día de antigüedad el trabajador ya habría generado el máximo de despido que son seis mensualidades; para los jornaleros se debe atender a la cantidad de jornales trabajados, como principio general debe de haber trabajado mas de 100 jornales para generar el derecho a indemnización por despido, después si el trabajador en el año calendario supera los 250 jornales de trabajo genera 25 jornales de IPD por el año de trabajo, sino los alcanza genera 2 jornales de IPD cada veinticinco trabajados; el máximo de jornales de IPD que puede generar un jornalero son 150.
En caso de que empleador despida a un trabajador mientras este se encuentre bajo certificación médica, o dentro de los 30 días posteriores a su reintegro, se presume que que el despido fue motivado por la ausencia o en represalia a la misma, y ese caso se establece como sanción el pago de una indemnización por despido doble, en otras palabras, la unidad de despido común mas otra por la misma cantidad.
La correspondencia de esta indemnización no es automática, si el empleador logra demostrar que la razón del despido se funda en una razón justificada, como podría ser reducción de trabajo, reestructura o cierre de la empresa etc., se exonera del pago doble. Por tanto el despido debe estar relacionado a la ausencia del trabajador, o en represalia a la misma.
El punto se encuentra regulado por el art. 23 del Dec,. Ley 14.407.
El organismo encargado de atender todos los temas relacionados con los accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales es el Banco de Seguros del Estado.
Ocurrido el accidente o de que se toma conocimiento de la enfermedad profesional, el empleador tiene la obligación de efectuar la denuncia directamente ante el BSE, dentro de las 72 horas siguientes si es un hecho ocurrido dentro de Montevideo, y un plazo de 5 días hábiles cuando se trate de los demás departamentos.
En la práctica, lamentablemente es normal que los empleadores tengan a sus trabajadores en negro y que no contraten el seguro obligatorio contra accidente de trabajos, por lo cual ocurrido los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, suelen indicar a sus trabajadores que no se presenten ante el Banco de seguros, que se atiendan directamente en la mutualista dando un relato falso de que el accidente fue domestico etc. (nunca dentro del trabajo). Los trabajadores no deben optar por esta solución impuesta, dado el caso de que su empleador no le permita comunicarse o asistirse en el Banco de Seguros, igualmente debe presentarse en dicho centro de atención aunque sea por sus propios medios, denunciar el hecho (muy importante no equivocarse en la fecha y que fue en el trabajo) y solicitar asistencia.